2026-11-092026-11-09https://scholars.csmu.edu.tw/handle/123456789/38236近年來組織再造、組織縮編、外包、短期契約、彈性勞動力運用等風潮引領 下，員工對於自我工作的掌控已愈來愈感到無力，甚至是許多管理階層者，均明 顯感受到自己的工作控制權已受到影響（Worrall & Cooper, 1998）。而相當多的 研究證實控制的存在與否對工作績效、工作滿意度及心理健康是有相當程度的影 響（Bond & Bunce,2001, 2003）。對於其間關係的調節，除了可以從工作再設計 著手外，另亦可就個人差異特性如心理接受、自我效能進行探討。Bond & Bunce （2003）即證實心理接受（Psychological acceptance）能有效調節工作控制與心 理健康、工作績效間之關係。本研究除了延續Bond & Bunce（2003）之模型，以 台灣華人為樣本，就心理接受作為工作控制與工作績效、工作滿意度及心理健康 關係間之調節變項進行一般化驗證外，另外，許多研究進行Karasek（1979）工 作需求－控制模型的檢驗，往往出現不一致的結果，多數學者已注意到自我效能 （self-efficacy）在工作需求－控制模型中，扮演一相當重要角色。因此，本研究 亦將原先Bond & Bunce（2003）之模型擴大，檢驗另一調節變項－自我效能 （self-efficacy）之調節效果。倘若本研究假設心理接受及自我效能均能有效調節 工作控制與工作績效、工作滿意度及心理健康間之關係被獲證實，那麼如何有效 提昇心理接受及自我效能則更顯重要。本計畫另輔以實驗設計，檢定靜坐訓練六 個月後，個體在心理接受、自我效能、工作控制、工作績效、工作滿意度及心理 健康之變化情形。心理接受自我效能工作控制工作績效工作滿意度心理健康Project